駿河の浪人 
コロナ禍であまり知られていないかもしれませんが、
2022年4月より中小企業にも「パワハラ防止法」が適用、パワハラ防止措置が義務化され、
パワハラ撲滅のための方針の明確化および周知・啓蒙活動の実施、
相談等に適切に対応するために必要な体制の整備などが求められています。
ハラスメント行為は人権にかかわる問題であり、
従業員の尊厳を傷つけ、職場環境の悪化を招く、ゆゆしき問題。
従業員さんの働きやすい職場をつくるのは経営者の仕事です。
玉置事務所は、持続可能な社会を実現するために、
この世の中からパワハラやいじめを根絶することを目指しています。
パワハラ相談窓口として、キャリア・コンサルタント（国家資格）のガンコさんが
従業員さんたちから定期的にお話を伺うことも可能ですので、
従業員さんのキャリア形成相談とあわせて、気軽にお声がけください。
あかるい職場応援団（厚生労働省）には、
ハラスメント関係資料ダウンロードコンテンツやオンライン研修講座などがあるので、参考までに。
なお、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して
雇用管理上講ずべき措置等についての指針」よりポイントを抜粋。
職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの要素を全て満たすもの。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、
職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
またパワハラの代表的な言動の6類型としては、
・身体的な攻撃（暴行・傷害）
・精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
・人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
・過大な要求
（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
・過小な要求
（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
・個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
があげられます。